تعریف عینی:

-

برتر میرسپاسی ( 1372 ) کیفیت زندگی کاری را بر دو مفهوم تعریف می کند :

-

الف- تعریف عینی: از کیفیت زندگی کاری عبارتست از مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان مانند میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشت و ایمنی، مشارکت در تصمیم گیری ، دموکراسی سرپرستی ، تنوّع و غنی بودن مشاغل ، ... .

-

ب- تعریف ذهنی: از کیفیت زندگی کاری ، عبارتست از تصوّر و تلقی افراد از کیفیت زندگی به طور اعم و کیفیت زندگی کاری بطور اخص به تعبیر دیگر کیفیت زندگی کاری برای هر فرد یا گروهی از افراد با فرهنگ و طرز تلقی مشابه ، ویژگی خاصی دارد . در یک تعریف کلّی نیز می توان گفت کیفیت زندگی کاری به معنی تصوّر ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان است از مطلوبیت فیزیکی و درونی محیط کار خود . مقصود اصلی از کیفیت زندگی کاری پدید آوردن محیط کاری است که هم برای افراد و هم برای تولید سودمند باشد . زندگی کاری با کیفیت برتر در حقیقت اقدامی بود در مقابل طرح شغل سنّتی که بیشترین تمرکزش بر تخصّص و کارآیی در عملکرد بود . شیوه سنّتی با ویژگی های خاص خود نوعی احساس بیگانگی از کار در کارگران بوجود آورده بود و چون به زندگی کاری با کیفیت برتر توجّه کافی نداشت مشکلات زیادی را به بار آورد. تقسیم کار بی­اندازه و وابستگی بسیار به دستورات، روشهای کار و رده بندی سازمانی باعث شد که کارکنان متخصص از جهت اجتماعی از همکاران دور افتادند. عدّه­ای از کارگران چنان بی­اهمیت شدند که عزّت نفس خود را در کار از دست دادند و نتیجه به صورت غیبت و نرخ بالای انتقال آشکار شد . واکنش مدیریت به این جنبه انسانی کار از بین برده شد . زیرا دیگر کار به خودی خود خشنود کننده نبود ، عامل دیگری که به این دشواری دامن می زد این بود که خود کارگران در حال دگرگونی بودند ، بدین ترتیب که آموزش بیشتر ، رفاه مادی و آزادی بیشتر آنان را به نیازهای فرا مرتبه سوق می داد . طراحی شغل ها و خود سازمانها نتوانستند با دگرگونی هایی گسترده در نگرش های کارکنان همسو گردند بنابراین عملاً مدیریت چهار راه بیشتر نداشت : الف- پذیرش کار همچنان که هست و بکار گماردن کارگرانی که محیط کاری به شیوه سنّتی را دوست داشتند .

ب- پذیرش کار همچنانکه هست و افزایش دستمزد کارگران تا آنان وضعیت بهتر را قبول کنند. ج- مکانیکی کردن کارهای عادی در نتیجه بی نیازی از نیروی کار ناخرسند ( بکارگیری روباتها ) . د- طراحی مجدّد شغلها به نحوی که ویژگی های دلخواه کارکنان را پدید آوردند یعنی بهبود کیفیت زندگی کاری با کیفیت برتر . ناگفته روشن است که گزینه چهار برترین گزینه بود از آن جهت که می توانست پاسخگوی نیازهای کارکنان باشد . این روش در طراحی شغل بین نیاز انسانی و نیاز فنّی تعادل فراهم می­سازد. این روش در مجموعه تازه­ای از ارزشها و راههای تازه از اندیشیدن است که بر زندگی کاری با کیفیت برتر متمرکز است (دیویس و نیو استروم، ترجمه طوسی، 1377، ص29). کیفیت زندگی کاری برتر محیط کاری را انسانی تر می سازد ، این جنبش سعی می کند تا به نیازهای بنیادی تر آنان پاسخ گوید . زندگی کاری با کیفیت برتر سعی می کند کارکنان با مهارت های بالاتر را بکار گرفته و محیطی فراهم کند که آنها را در بهبود مهارت ها انگیزه بخشند . علاقه­ای که امروزه برای زندگی کاری با کیفیت برتر وجوددارد از اینکه بر غنی سازی شغل آغاز شد. غنی سازی یعنی اینکه بر انگیزنده های بیشتری بکار افزوده شود تا کار ارضاء کننده و سودبخش تر گردد . غنی سازی شغل فواید بسیاری دارد .پیامد کلّی آن غنی شدن نقش است که رشد و خودشکوفایی را به دنبال دارد . بدین ترتیب که انگیزه درونی تحریک شده ، انگیزش افزایش پیدا کرده ، کارکرد بهبود یافته و در نتیجه شغل مولّدتر و انسانی تر می گردد .

-

2-7 اهمیت غنی سازی شغل و فواید آن رشد فرد ، رضایت شغلی بیشتر فرد[1] ، خودباوری فرد[2] ، عملکرد بهتر فرد[3] ، انگیزش درون ذاتی[4] کارکنان سازمان ، انتقال و ترک کار کمتر[5] ، استفاده کامل از منابع انسانی برای جامعه ، سازمان های اثربخش تر برای جامعه ، تنوّع مهارتی[6] ، هویت وظیفه ( کار )[7] ، اهمیت وظیفه[8] ، بازخورد[9] . غنی سازی شغل محدودیت های مختلفی دارد ؛ این روش برای برخی موقعیت ها مناسب تر از دیگر موقعیت هاست و در برخی موارد بطور کلّی شغل بر نگرش های کارکنان و توانایی آنها برای انجام وظایف پربارتر شده بستگی دارد . برخی محدودیت های پرباری شغل و کیفیت برتر کاری عبارتند از : 1- شماری از کارکنان ممکن است شغل های پربارتر را نخواهند . - هرگاه نتوانند افزایش مسئولیت را تحمیل کنند . - هرگاه از وظایف پیچیده تر بیزار باشند . - هرگاه کار گروهی برای آنان دلپذیر نباشد . - هرگاه از بازآموزی بیزار باشند . - هرگاه ثبات و امنیت شغلی را برتر شمارند . - هرگاه در برابر اقتدار رسمی سرپرست احساس آلودگی کنند . - هرگاه مهارتهایشان در خور انطباق نباشد . - هرگاه بدتر بدانند شغل خود را رها سازند . 2- تجهیزات گران را نتوان فراهم کرد . 3- برنامه ممکن است نظام تولید را نامتعادل سازد . 4- نقش های سرپرستی و ستادی ممکن است کاهش یابد . 5- شغل های برپا شده ممکن است ناخشنودی از دستمزد و حقوق را افزایش دهند . 6- هزینه ها ممکن است افزایش یابند از طریق : - هزینه های آغازین مثل هزینه آموزش ؛ - هزینه های دور برد مثل سرمایه گذاری در تجهیزات .

-

2-8 عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری "مولینز" بر این عقیده است که به منظور عملیاتی کردن مفهوم کیفیت زندگی کاری و یافتن تعبیر عملی آن می توان گفت که این مفهوم زمانی به بهترین وجه درک خواهد شد که آن را به عنوان یک هدف ، به عنوان فرآیندی که آن هدف را محقّق می­سازد و به عنوان فلسفه­ای که تعیین­کننده روش مدیریت افراد است در نظر بگیریم (مولینز، 1993،ص71 ). کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف : بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد مشاغل و محیط­های کاری چالشی­تر، راضی کننده تر ، مؤثّرتر برای افراد در کلیّه سطوح سازمان .

-

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرآیند : فراخوانی تلاش های منظور تحقق هدف فوق از طریق دخالت و مشارکت فعّال کلیّه افراد سازمان. افراد از طریق دخالت فعّال خود می­توانند مشارکت معناداری را در سازمان داشته و احساس رضایتمندی بیشتری را تجربه نمایند و به پیشرفت و رشد شخصی خود مباهات کنند .

-

کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه: نگرش افراد به عنوان دارایی هایی که بایستی خود را به مقصد ظهور رسانیده و بالنده شوند و قادرند دانش، مهارت­ها و تجربه و تعهّد خود را در اختیار سازمان قرار دهند، به عنوان هزینه­هایی که اضافه بر تولید بوده و یابد کنترل شوند [1] . Job satisfaction [2] . Self- actualization [3] . Performance [4] . Intrinsically motivated [5] . Absenteesm, Turnover [6] . Skill variety [7] . Task identity [8] . Autonomy [9] . feed back

سایت ما حاوی حجم عظیمی از مقالات دانشگاهی است . فقط بخشی از آن در این صفحه درج شده شما می توانید از گزینه جستجو متن های دیگری از این موضوع را ببینید 

کلمه کلیدی را وارد کنید :